Koniec pracovných inzerátov tak, ako sme ich poznali. Čo s tým?

Ghosting v náborovom procese je dlhodobý jav, ktorý vidíme na strane zamestnávateľov ale aj na strane uchádzačov o prácu. Ako človek, ktorý dlhé roky pôsobí v oblasti ľudských zdrojov sa pozerám na túto situáciu z oboch pohľadov – zo strany firiem aj uchádzačov o prácu. Na jednej strane sú firmy, ktoré často zúfalo bojujú o talenty a na druhej strane sú uchádzači, ktorí sa snažia zaujať nového zamestnávateľa. Tak ako vo väčšine prípadov, ani táto situácia nie je čierno-biela. Ghosting funguje tak zo strany zamestnávateľov, ako aj zo strany zamestnancov.

Ak sa pozrieme na dôvody, prečo v súčasnosti zamestnanci nedostanú vyrozumenie, aj keď spĺňajú podmienky, môže za tým byť niekoľko momentov. Veľmi častým dôvodom je, že aj keď zamestnanec je plne kvalifikovaný na pozíciu, nedokáže to správnym spôsobom odprezentovať v životopise a tým sa stane pre zamestnávateľa nezaujímavý.

• Životopis uchádzačmi stále považovaný za nepríjemnú povinnú jazdu, nie za základný nástroj, ktorý ich môže dostať na pohovor. Vo väčšine prípadov uchádzač nepopíše svoje skúsenosti dostatočne a spolieha sa na to, že na pohovore ich opíše. Ale takto sa na pohovor vôbec nemusí dostať.
• Uchádzač používa názvoslovie pozície, ktoré mal v organizácii a nevysvetlí, čo konkrétne robil. Pritom rôzne spoločnosti majú rozdielne názvy pozícií pre totožné pracovné náplne. Ak názvu pozície, na ktorej uchádzač pôsobil manažér alebo HR zamestnanec nerozumie, vyhodnotí ho ako nevhodného.
• Kandidáti posielajú to isté CV na rôzne pracovné pozície.

V dnešnej extrémne rýchlej dobe má personalista v lepšom prípade pár minút na zhodnotenie, či životopis posunie na hromadu „vhodný“, „možno“ alebo „nevhodný“. Často krát životopis čítajú boti, ktorí hľadajú zhodu názvoslovia. A ak si kandidát životopis neupravuje podľa zadania v inzeráte, často sa nedostane do kolónky pozvať na pohovor.

Množstvo kandidátov sa zároveň hlási na pozície, na ktoré vôbec nemajú kvalifikáciu ani vzdelanie. Napriek tomu, že v inzercii je jasne zadefinované akého kandidáta firma hľadá. Chcú to skúsiť.

Z pohľadu firiem môže byť dôvodom „ghostingu“ množstvo faktorov. HR oddelenia sú preťažené a často poddimenzované. Menšie firmy nemajú HR oddelenia a chýba im jasne zadefinovaný náborový a výberový proces – robia tieto úkony viac-menej intuitívne. V drvivej väčšine prípadov nemusí ísť o úmysel ghostovať kandidátov. Žiaľ, firmy si neuvedomujú, že nekomunikovaním si robia veľmi negatívnu reklamu. Nevnímajú, že dnešný uchádzač môže byť zajtra ich zákazníkom alebo obchodným partnerom.

Samostatnou témou je fakt, že mnohé firmy stále píšu veľmi stručné inzercie, ktoré obsahujú len niekoľko položiek z pracovnej náplne. Pracovná pozícia je definovaná veľmi široko a potom sa im prihlási množstvo nerelevantných kandidátov. Zahltená personalistka alebo manažér odpovie len úzkej skupine z tohto množstva.

Veľa firiem uvádza v inzercii, že budú kontaktovať len vybratých uchádzačov, ktorých budú považovať za vhodných pre danú pozíciu a túto formulku považujú za dostatočnú náhradu odpovede kandidátovi.

Tým nechcem firmy vôbec ospravedlňovať. Ak chce firma budovať dobré meno a povedomie o značke, je nutné komunikovať so všetkými kandidátmi či už vhodnými alebo nevhodnými na danú pozíciu, pretože je to ukážka firemnej kultúry, ktorú vidia aj mimo Vašu firmu. V dnešnej dobe, kedy nám AI pomáha v rôznych iných sférach života, nemôže byť problém nastaviť si agenta, ktorý pripraví odpovede pre uchádzačov.

Čo by mal uchádzač robiť, aby si zvýšil šancu na odpoveď

Uchádzač v prvom rade musí čítať inzercie s porozumením. Mal by zaslanými dokumentami – životopisom, motivačným listom, mailovou komunikáciou dokázať zaujať. Upraviť si CV podľa toho, čo firma očakáva (nie zavádzať, ale preformulovať skúsenosti do jazyka nového zamestnávateľa).

Čo to v praxi znamená:

Pretlmočte nadobudnuté skúsenosti a prax do jazyka firmy, v ktorej sa kandidát uchádza o prácu. Napríklad ak firma hľadá človeka, ktorý dokáže „optimalizovať procesy“, v životopise musí byť uvedené „optimalizácia procesov“, nie „zefektívňovanie chodu oddelenia“.

Dajte si do životopisu peknú fotku. Tento detail do veľkej miery poľudšťuje a vyvoláva emóciu, čo môže veľmi pomôcť.

Ukážte potenciálnemu zamestnávateľovi reálny prínos. Príklad: Namiesto „mal som na starosti všetky marketingové aktivity“, je lepšie použiť: „zvýšil som návštevnosť webu o 25% a znížil náklady o 15%“.

Odvážte sa urobiť následné aktivity. Príklad: po 2 týždňoch pošlite slušný pripomínací mail alebo zavolajte a informujte sa, v akom štádiu je výberové konanie. Toto veľa kandidátov nerobí a pritom práve takáto aktivita môže rozhodnúť o ich úspechu.

Využite silu LinkedIn, aby ste boli videní pre HR tímy. Budujte si svoju osobnú značku, pretože množstvo pozícií sa obsadzuje cez tzv. skrytý trh práce, tieto pozície nie sú nikde inzerované. Prepájajte sa na LinkedIn s ľuďmi z HR z firiem, kde by ste chceli raz pracovať. Komentujte ich príspevky a zapájajte sa do diskusií. Keď im jedného dňa pošlete životopis, už nebudete anonymný uchádzač.

Na záver by som rada dodala, že ghosting je vizitkou neprofesionality. Uchádzač nemá priamy vplyv na správanie firiem, má však pod kontrolou svoju stratégiu pri hľadaní práce. Aktivita navyše môže celému procesu len pomôcť. Dôležité je nenechať sa odradiť.

Myslím si, že veľa manažérov a HR zamestnancov nevníma námahu a stres, ktorý je pre kandidáta s hľadaním práce spojený. Anonymita životopisu (najmä toho bez fotky) vytvára priestor hodnotiť ho len ako dokument bez príbehu. Verím, že by stačilo mať ten priestor a vnímať za životopisom človeka a ghosting by sme poslali do zabudnutia.