Klesajúca účinnosť klasickej inzercie na portáloch je dennou realitou . Prečo sa to deje a čo môžeme robiť, aby sme prilákali kvalitných kandidátov?
Poďme sa pozrieť na niekoľko kľúčových dôvodov a možné riešenia.
Miera nezamestnanosti a konkurencia na trhu práce
Podľa údajov Štatistického úradu SR bola miera nezamestnanosti na Slovensku v prvom štvrťroku 2024 na úrovni 6,1 %. To predstavuje pokles oproti predchádzajúcim rokom, kedy sa nezamestnanosť pohybovala okolo 7-8 %. Nižšia miera nezamestnanosti znamená menej kandidátov hľadajúcich prácu a väčšiu konkurenciu medzi zamestnávateľmi. V tomto prostredí sa klasická inzercia stáva menej efektívnou, pretože potenciálni kandidáti majú viac možností a sú viac selektívni a nároční na informácie zverejnené v inzerciách.
Zmena v správaní kandidátov
Kandidáti dnes vyhľadávajú prácu inak ako v minulosti. Netýka sa to len generácií Z a Y. Zatiaľ čo pred pár rokmi boli pracovné portály hlavným zdrojom pracovných ponúk, dnes sa veľká časť náboru presúva na sociálne siete ako LinkedIn, Facebook, či špecializované kariérne portály. Podľa prieskumu portálu LinkedIn, až 70 % kandidátov preferuje hľadanie práce cez sociálne siete. Tieto platformy ponúkajú interaktívnejší a osobnejší prístup, čím sa stávajú pre kandidátov atraktívnejšie.
Miera fluktuácie a dlhodobá udržateľnosť
Ďalším faktorom je vysoká miera fluktuácie zamestnancov a všeobecný trend poklesu lojality zamestnancov. Podľa prieskumu spoločnosti Grafton Recruitment je priemerná ročná miera fluktuácie na Slovensku okolo 20 %, pri niektorých pozíciách je miera fluktuácie až 50%. To znamená, že zamestnávatelia musia neustále hľadať nové talenty, čo zvyšuje tlak na efektívnosť náborových procesov. Klasická inzercia často nepostačuje na oslovenie a udržanie kvalitných kandidátov, ktorí hľadajú nielen prácu, ale aj zmysluplnú adaptáciu, kariérny rast a atraktívne benefity.
Čo teda funguje?
Aktívny sourcing a personalizovaný prístup
Kandidáti dnes očakávajú personalizovaný prístup. Namiesto čakania na odpovede na inzeráty je efektívnejšie aktívne vyhľadávať potenciálnych zamestnancov na sociálnych sieťach, kariérnych fórach a iných platformách. Tento prístup vyžaduje viac času a úsilia, ale prináša lepšie výsledky.
Employer branding
Budovanie silnej značky zamestnávateľa je kľúčové. Kandidáti chcú pracovať pre firmy, ktoré majú dobrú reputáciu, poskytujú príležitosti na osobný a profesionálny rozvoj a starajú sa o svojich zamestnancov. Investícia do employer brandingových kampaní môže výrazne zvýšiť atraktivitu vašej firmy.
Inovatívne náborové metódy
Vyhľadávajte a skúšajte nové náborové metódy, ako sú virtuálne kariérne dni, hackathony, alebo interné odporúčacie programy. Tieto metódy umožňujú interaktívny a dynamický prístup k náboru a môžu prilákať kvalitných kandidátov, ktorí by inak vašu ponuku prehliadli.
Analýza dát a optimalizácia procesov
Využívanie dát na optimalizáciu náborových procesov je dnes nevyhnutnosťou. Analyzujte, ktoré kanály prinášajú najlepších kandidátov, sledujte úspešnosť jednotlivých kampaní a prispôsobujte svoje stratégie na základe získaných údajov. Automatizácia a využívanie HR softvérov môže tiež zvýšiť efektívnosť a presnosť náboru.
Záver
Klasická inzercia na portáloch už nefunguje tak, ako sme boli v minulosti zvyknutí. Vďaka nižšej miere nezamestnanosti, zmene správania kandidátov a vysokej miere fluktuácie musíme hľadať nové a inovatívne spôsoby, ako prilákať a udržať kvalitných zamestnancov. Personalizovaný prístup, silný employer branding, inovatívne metódy a využívanie dát sú kľúčové pre úspešný nábor v súčasnom konkurenčnom prostredí.
