Plní si len základné povinnosti, neprejavuje iniciatívu a vyhýba sa akejkoľvek nadpráci. Na prvý pohľad ide možno o „nastavenie hraníc“, no v realite je to často symptóm hlbších problémov a to tak na strane jednotlivca, ako aj zamestnávateľa.
Prečo táto téma rezonuje čoraz viac?
Fenomén „quiet quitting“ nie je nový – no pandémia, hybridná práca, neustále zmeny v spoločnosti a generačné výmeny ho dostali do centra pozornosti. Mladší zamestnanci, najmä generácia Z, sú citlivejší na preťaženie, vyhorenie a vnímajú prácu ako súčasť života, nie jeho stredobod. Ak v minulosti sme sa bavili o work – life balance, dnes sa bavíme o life – work balance. Keď sa očakávania zamestnancov nestretávajú s realitou, odpoveďou je často tichý ústup – nie výpoveď, ale „zaradenie spiatočky“.
Z pohľadu HR a leadershipu je to varovanie: zamestnanci sú prítomní fyzicky, no ich angažovanosť sa vytráca.
Tiché signály, no hlasné dôsledky
Quiet quitting sa neobjaví zo dňa na deň. Prichádza pomaly a nenápadne:
- zamestnanec prestáva prichádzať s novými nápadmi,
- vyhýba sa neformálnej komunikácii,
- striktne končí pracovný deň a odmieta zostať čo i len o minútu dlhšie v práci (čo nie je problém, ale môže signalizovať odpojenie),
- prestane prejavovať záujem o dianie vo firme, rozvoj, školenia, kariérny posun.
V číslach to znamená zníženie produktivity, pokles inovácií a vyššie riziko neželanej fluktuácie. Ticho odchádzajúci zamestnanec môže stáť firmu viac ako ten, ktorý svoj odchod jasne komunikuje.
Ako môže zamestnávateľ reagovať?
Cieľom nie je „motivovať k výkonu za každú cenu“. Dnešná doba si žiada citlivejší, partnerský prístup, postavený na dôvere, jasnej komunikácii a obojstrannej transparentnosti. Tu je niekoľko krokov, ktoré sa nám v praxi osvedčili:
- Počúvajme pravidelne, nie len raz ročne
Pravidelný dialóg a krátke „hodnotiace rozhovory“ nám pomáhajú zachytiť prvé signály straty angažovanosti. Niekedy stačí otvorený rozhovor, trefne formulovaná spätná väzba, aby sa veci pohli správnym smerom.
- Dávajme práci zmysel
Keď zamestnanec rozumie, prečo jeho práca dáva zmysel a kam firma smeruje, ľahšie sa s ňou stotožní. Quiet quitting často prichádza tam, kde chýba vízia a prepojenie osobných hodnôt s hodnotami firmy.
- Manažér ako nositeľ angažovanosti
Priamy nadriadený je kľúčovým faktorom. Skúsený líder vie identifikovať pokles motivácie a aktívne s tým pracovať – bez obviňovania, ale s empatiou a jasnou spätnou väzbou.
- Podporujme rovnováhu a psychickú pohodu
- Podporujme rovnováhu a psychickú pohodu
Zamestnanci, ktorí sa cítia vypočutí a rešpektovaní, majú vyššiu tendenciu komunikovať priamo a otvorene. Firemné programy na podporu well-beingu nie sú benefitom navyše – sú súčasťou prevencie.
Quiet quitting je pre firmu spätná väzba
Quiet quitting netreba vnímať len ako problém zamestnanca. Je to odraz kultúry, komunikácie a leadershipu. Dobrý HR manažér alebo líder sa nepýta „prečo ľudia nerobia viac?“, ale „čo môžeme spraviť, aby im nadšenie a chuť vydržali?“
V TRIGON Consultingu vidíme zmenu paradigmy – z výkonovo orientovaného nastavenia firiem smerom k partnerskej spolupráci, kde rast zamestnanca ide ruka v ruke s rastom firmy. Quiet quitting je výzvou, ale zároveň príležitosťou pre firmy, ktoré chcú byť zdravým miestom pre prácu.
